Pôsteres

Ao longo das décadas, reformas impuseram à área de gestão de pessoas mudanças conceituais e organizacionais, tornando-se necessário que os gestores consigam identificar e promover pessoas com as características apropriadas para gerir a área de gestão de pessoas. Contudo, essa tarefa é um tanto quanto desafiadora por não serem implementados instrumentos efetivos para a gestão de desempenho por competências. Nem tão pouco existir uma metodologia de apoio à decisão que permita ao gestor gerar conhecimento e ter uma visão sobre quais aspectos deveriam ser levados em consideração.

Este estudo tem como objetivo, frente ao papel estratégico da área de gerenciamento de pessoas, analisar os critérios na definição do perfil do servidor para ocupação de cargos de gestão, estabelecido pelo olhar do decisor. A proposta se utiliza da metodologia de apoio à decisão, considerando que não há critérios bem definidos para escolha de servidores efetivos para ocupação de cargos de gestão, de forma a contribuir para o gerenciamento de competências, a potencialização dos resultados, o aprimoramento das atividades realizadas, desempenho das equipes e promover atendimentos únicos.

Em busca por melhorias nos resultados na área de gestão de pessoas, a gestão de desempenho baseada nas competências busca potencializar as competências individuais com vistas ao desempenho superior na realização de determinadas ações Neste sentido, a investidura em cargos de confiança deve considerar as competências dos servidores e, nessa perspectiva, o processo precisa acontecer de maneira objetiva, impessoal e transparente, levando-se em consideração competências específicas – como as técnicas e vinculadas às atribuições –, e genéricas – a exemplo das competências estratégicas,entre outras.

Foi utlizada a Metodologia Multicritérios de Apoio à Decisão - Construtivista, consiste em uma forma de auxiliar na tomada de decisão, considerando as percepções e valores dos envolvidos no processo (ENSSLIN, 2002). Importa pontuar que a MCDA-C para atender ao objetivo de apoio à decisão, subdivide-se em três fases: estruturação; avaliação e; elaboração de recomendações. Iniciando-se pelo conhecimento de aspectos inerentes ao problema apresentado pela pessoa responsável pela tomada de decisão, concluindo com recomendações para apoio na identificação das formas de atuação no problema.

Como pode ser observado o candidato considerado “competitivo” para a ocupação de cargos de gestão, na visão do gestor, deve possuir as seguintes características: (i) Possui duas competências comportamentais desenvolvidas; (ii) Possui especialização em área de gestão ou relacionada à área de gestão; (iii) Conhece os processos na área de atuação; (iv) Servidor com algumas competências definidas; (v) Colaborou com três ações estratégicas da gestão de pessoas; (vi) Demonstrou visão sistêmica em três ações estratégicas em gestão de pessoas, (vii) Perfil participativo de liderança.

O modelo permitiu estruturar um alinhamento entre o perfil para ocupação de cargos de gestão e o interesse do Gestor de Pessoas. Tem-se agora um entendimento de qual o perfil adequado a ocupação de cargos de gestão no âmbito da Coordenação-Geral de Gestão de Pessoas, assim, o gestor poderá avaliar impactos e ações a serem implementadas para impulsionar o desempenho e potencializar as entregas na área de gestão de pessoas. Ademais, a utilização da metodologia possibilitou ao gestor apoio para a tomada de decisão quanto a indicação de servidores e ganhos na transparência do processo de escolha.

BANA e COSTA, CA; SILVA, F, N. “Concepção de uma “boa” alternativa de ligação ferroviária ao porto de Lisboa: uma aplicação da metodologia multicritério de apoio à decisão e à negociação. Investigação Operacional v.14, p.115-131, 1994. ENSSLIN, L; MONTIBELLER, G. N; NORONHA, S.M. Apoio à decisão: metodologia para estruturação de problemas e avaliação multicritério de alternativas. Florianópolis, Insular, 2001. FLEURY, M. T. L.; FLEURY, A. Construindo o conceito de competência. Revista de Administração Contemporânea, Rio de Janeiro, v. 5, n. SPE, p 183-196, 2001.