Introdução
Apesar dos avanços das últimas décadas em questões ligadas à diversidade, mulheres seguem sub-representadas em cargos de comando. Tal situação reflete o fenômeno do chamado teto de vidro, que limita a ascensão de minorias a posições estratégicas. Considerando o contexto brasileiro, o país ocupa a 92ª posição no ranking global de paridade de gênero (WEF, 2025). Nesse cenário, torna-se essencial investigar se práticas de responsabilidade social corporativa (RSC) podem reduzir barreiras e ampliar a inclusão em postos de liderança.
Problema de Pesquisa e Objetivo
O problema central é compreender se a RSC, especialmente as práticas voltadas a empregados, influencia a inclusão de mulheres e minorias em cargos de liderança. O objetivo do estudo é analisar, em empresas brasileiras de capital aberto, se dimensões como equidade salarial, diversidade e direitos trabalhistas favorecem o acesso a cargos gerenciais e executivos.
Fundamentação Teórica
Embora a presença feminina no mercado de trabalho tenha crescido, sua participação em cargos de liderança permanece limitada pelo teto de vidro, que combina barreiras culturais, redes exclusivas e critérios subjetivos de avaliação (Cotter et al., 2001). Nesse contexto, a RSC surge como possível mecanismo de mudança, pois políticas de equidade, inclusão e remuneração justa podem favorecer carreiras mais diversas (Grosser; Moon, 2005; Cook; Glass, 2017), ainda que evidências mostrem efeitos distintos entre países e riscos de caráter meramente simbólico (Mun; Jung, 2017; Kirsch, 2018).
Metodologia
Foi construído um painel balanceado com 130 empresas listadas na B3 entre 2022 e 2024 (390 observações). Os dados de diversidade foram obtidos nos Formulários de Referência da CVM e combinados a escores de RSC da CSRHub. As variáveis dependentes medem, por meio de odds ratios, as chances de mulheres e pessoas não binárias ascenderem a cargos de liderança e diretoria executiva. As análises incluíram estatísticas descritivas, regressões com efeitos fixos e testes de robustez com variáveis instrumentais.
Análise e Discussão dos Resultados
Os resultados indicam que três dimensões de RSC, práticas de compensação e benefícios, e de diversidade e direitos trabalhistas, estão positivamente associadas ao acesso a cargos de liderança. Em contrapartida, não se observaram efeitos significativos para a diretoria executiva, sugerindo que o impacto da RSC se concentra em níveis intermediários. Esse padrão reforça o “paradoxo da presença”, no qual ganhos estatísticos de diversidade não resultam em redistribuição efetiva de poder (Fitzsimmons et al., 2014).
Considerações Finais
O estudo mostra que práticas de RSC contribuem para ampliar as chances de inclusão em cargos de liderança intermediária, mas permanecem limitadas nos níveis executivos. Do ponto de vista teórico, reforça a visão crítica de que a RSC pode operar de forma seletiva e simbólica. Na prática, sugere que medidas adicionais, como cotas, revisão de critérios de promoção e mecanismos de responsabilização, são necessárias para romper o teto de vidro. Limitações incluem o curto período de observação e o uso de indicadores agregados.
Referências
COOK, A.; GLASS, C. Women on corporate boards: do they advance corporate social responsibility? Human Relations, v. 71, n. 7, p. 897-924, 2018.
COTTER, D. A. et al. The glass ceiling effect. Social Forces, v. 80, n. 2, p. 655-681, 2001.
GROSSER, K.; MOON, J. Gender mainstreaming and corporate social responsibility. Journal of Business Ethics, v. 62, p. 327-340, 2005.
LIN, W. T.; LEE, C. L.; AHLSTROM, D. Internationalization and breaking the glass ceiling. International Business Review, v. 32, n. 1, p. 1-15, 2023.
WORLD ECONOMIC FORUM. Global gender gap report 2025. Genebra: WEF, 2025.