Introdução
Abreu (2009) e Amorim et al. (2019) evidenciam a exclusão de trabalhadores 50+. Butler (1969) conceitua o etarismo, enquanto Arthur e Rousseau (1996) propõem as carreiras sem fronteiras e Baltes (1987) analisa o desenvolvimento ao longo da vida. Cebola et al. (2021) e Loth e Silveira (2014) estudam estereótipos organizacionais. Helal et al. (2021) discutem aposentadoria. Já Silva et al. (2019, 2021) e Ziger et al. (2017) defendem diversidade etária, inclusão e valorização da experiência profissional.
Problema de Pesquisa e Objetivo
Esta dissertação investiga como o etarismo impacta profissionais 50+, analisando percepções de agentes de recolocação, gestores de RH, gestores de equipes e dos próprios trabalhadores. O problema de pesquisa centra-se na exclusão etária e seus efeitos sobre a trajetória laboral. O objetivo é identificar práticas organizacionais que favoreçam a inclusão e a valorização da diversidade geracional, contribuindo para reduzir preconceitos e promover maior equidade no mercado de trabalho.
Fundamentação Teórica
Esta revisão analisou 98 artigos nacionais e internacionais (2015?2024) sobre etarismo, obtidos em Spell, Portal Capes e Scopus, com apoio de IA (Connected Papers, Inciteful, Research Rabbit). As publicações, de administração, psicologia, medicina e sociologia, abordam preconceito etário, estereótipos, impactos na saúde e desigualdades no trabalho. Foram organizadas em três blocos: 1) revisões de literatura, 2) etarismo e dinâmica organizacional e 3) etarismo e desafios à gestão de pessoas e empresarial.
Metodologia
Esta dissertação investiga o etarismo e a inclusão de profissionais 50+ a partir de percepções de gestores de RH, gestores de equipes, agentes de recolocação e dos próprios trabalhadores. A pesquisa qualitativa exploratória utilizou entrevistas semiestruturadas e análise de literatura nacional e internacional, organizada em três blocos: revisões sobre etarismo, impactos na dinâmica organizacional e desafios à gestão de pessoas. O estudo identificou barreiras e práticas facilitadoras, oferecendo diretrizes para políticas de diversidade etária e ambientes corporativos mais inclusivos.
Análise e Discussão dos Resultados
A análise integrada de entrevistas com especialistas, gestores e profissionais maduros revelou barreiras e oportunidades na inclusão de pessoas 50+ no mercado de trabalho. O estudo identificou manifestações de etarismo, limitações em progressão de carreira, estereótipos sobre idade e lacunas em políticas organizacionais. Também destacou práticas bem-sucedidas de valorização, convivência intergeracional e estratégias para manter a empregabilidade, fornecendo subsídios para políticas e gestão de pessoas mais inclusivas.
Considerações Finais
Esta dissertação investigou como gestores de RH percebem a experiência de profissionais 50+ e quais práticas organizacionais podem combater o etarismo. A pesquisa qualitativa, baseada em entrevistas semiestruturadas, revelou mecanismos sutis e naturalizados de exclusão, valorização da experiência acumulada e a importância da formação continuada. Os achados indicam a necessidade de mudanças culturais e estruturais, envolvendo organizações, educação e políticas públicas, para promover inclusão etária, justiça social e reconhecimento das competências dos trabalhadores maduros.
Referências
Abreu (2009) e Amorim et al. (2019) destacam a exclusão de trabalhadores 50+ no mercado. Arthur e Rousseau (1996) discutem carreiras sem fronteiras. Baltes (1987) analisa o desenvolvimento ao longo da vida. Butler (1969) conceitua o etarismo. Cebola et al. (2021) e Loth e Silveira (2014) investigam estereótipos organizacionais. Helal et al. (2021) abordam desafios de aposentadoria. Silva et al. (2019, 2021) e Ziger et al. (2017) enfatizam inclusão, diversidade etária e valorização da experiência profissional.