Resumo

Do conceito de "gestão de carreira" ao conceito de "autogestão de carreira", a diferença está no sujeito. Há alguns anos, as organizações eram responsáveis – ou pelo menos corresponsáveis – pelo desenvolvimento profissional de seus funcionários, porém diante das mudanças ocorridas no cenário organizacional, a responsabilidade passou a ser do funcionário. O objetivo deste artigo é analisar como diferentes perfis profissionais se relacionam com a autogestão de carreira e como a sustentabilidade é inserida nesse relacionamento, a partir do conceito do tripple bottom line.

O objetivo deste artigo é analisar como diferentes perfis profissionais se relacionam com a autogestão de carreira em ambientes de incerteza e como o conceito de sustentabilidade pode auxiliar os profissionais no processo. Para evitar um desequilíbrio entre a vida pessoal, social e profissional, o conceito do Tripple Bottom Line da sustentabilidade será aplicado à autogestão de carreira. Dentre os objetivos específicos, pretende-se identificar necessidades individuais e a importância da busca pelo equilíbrio no atendimento delas no processo de autogestão de carreira imposto pelo mundo atual.

Nos últimos anos, o conceito de “gestão de carreira” tem migrado para “autogestão de carreira”, processo que envolve um conjunto de ações com o objetivo de despertar o chamado “protagonismo da pessoa”, que representa a responsabilização total do trabalhador por seu desempenho e pelos rumos de sua carreira (CAVALCANTE, 2015). Na autogestão é o indivíduo, e não a organização, que cria e controla o processo. Atitudes, habilidades e aspectos psicológicos, embora relacionados à autogestão de carreira,são vistos como resultados dela (WILHELM; HIRSCHI, 2019).

O ensaio se propôs mais a uma discussão sobre autogestão de carreiras e a sustentabilidade na busca da construção da carreira, sem se pautar em algum método mais rígido.

A sustentabilidade na carreira também se relaciona à saúde, felicidade e produtividade como indicadores primários, em que a empregabilidade e produtividade são correlacionadas, assim como saúde e felicidade à trabalhabilidade (DE VOS et al., 2018; RICHARDSON; MCKENNA, 2019). O fato de o indivíduo agregar valor ao seu empregador (internal marketability) também é importante na gestão de carreiras sustentáveis uma vez que garante a continuidade da carreira e produtividade, sendo considerado um recurso preditivo para sucesso no trabalho e uma maneira de evitar tensões (BARTHAUER et al., 2019).

A responsabilidade pela autogestão de carreira é do indivídu, mas sem levar em consideração a sustentabilidade na construção da carreira e seu relacionamento entre sociedade e organizações, os processos de organização, poder e controle, típicos de organizações mais menos sustentáveis, acabam tolhendo a autonomia. O fato é que, se o discurso incentivar a autogestão, mas a prática não legitimar isto, haverá percepção de inconsistência da cultura organizacional.

ELKINGTON, J. Towards the sustainable corporation: Win-win-win business strategies for sustainable development. CAVALCANTE, D. F. A percepção sobre a relação entre protagonismo e progressão de carreira. WILHELM, F.; HIRSCHI, A. Career self-management as a key factor for career wellbeing RICHARDSON, J.; MCKENNA, S. An exploration of career sustainability in and after professional sport DE VOS, A. et al. Sustainable careers: towards a conceptual model BARTHAUER, L. et al. Burnout and career (un) sustainability: Looking into the Blackbox of burnout triggered career turnover intentions