Resumo

A eficácia das políticas de diversidade, equidade e inclusão (DE&I) nas empresas pode ser verificada, entre outros indicadores, pelo perfil da força de trabalho total e dos cargos de liderança. É esperado que empresas mais comprometidas com a agenda DE&I tenham perfil demográfico mais diverso. No Brasil, para dar mais transparência a estes indicadores, a Comissão de Valores Mobiliários (CVM) passou a exigir empresas brasileiras de capital aberto divulguem o número total de empregados e dos cargos de liderança, agrupados ao menos por identidade autodeclarada de gênero, cor/raça e idade.

A presente pesquisa buscou responder às seguintes questões: Qual o nível de diversidade demográfica das empresas brasileiras de capital aberto? Qual a relação entre diversidade demográfica e desempenho financeiro destas empresas? O objetivo deste trabalho, portanto, é analisar o nível de diversidade de gênero, raça e idade das empresas brasileiras de capital aberto e sua relação com indicadores de desempenho financeiro dessas empresas.

Embora não haja consenso na literatura (Frijns, Garel, & Liao, 2025), a diversidade demográfica é predominantemente tida como capaz de otimizar o desempenho financeiro. Na perspectiva da visão baseada em recursos, a diversidade da força total de trabalho pode ser uma fonte de vantagem competitiva, proporcionando maior criatividade, inovação e capacidade de resolução de problemas (Triguero-Sánchez, Peña-Vinces, & Guillen 2018). A maior diversidade em cargos de liderança, por sua vez, segundo a Teoria dos Escalões Superiores, pode gerar um processo decisório mais eficaz (Pacheco et al., 2019).

A amostra da pesquisa é composta por 224 empresas não financeiras listadas na B3. Com base em dados dos formulários de referência referentes ao ano de 2023 foi traçado o perfil de gênero, raça e idade. A partir destes dados foram calculados para cada característica demográfica três indicadores de diversidade: diversidade da força total de trabalho, diversidade de cargos de liderança e equidade. Por meio de análise de regressão foi investigada a relação entre os indicadores de diversidade e indicadores de desempenho operacional (retorno sobre ativos) e de mercado (Q de Tobin).

O perfil da força total de trabalho apresenta predominância de pessoas do gênero masculino, brancas e com idade entre 30 e 50 anos na força total de trabalho, que cresce de forma significativa em cargos de liderança. Assim, os indicadores de diversidade revelam baixa inclusão em cargos de liderança e equidade, sobretudo quando se analisa a diversidade de raça e idade. A análise de regressão, por sua vez, mostrou que a maior diversidade de raça e idade em cargos de liderança está relacionado ao desempenho financeiro superior, em especial o desempenho operacional (retorno sobre ativos).

A pesquisa mostrou que a participação de grupos historicamente marginalizados em cargos de liderança ainda é diminuta, e que a maior diversidade nesses espaços pode agregar ao desempenho operacional e de mercado. Estes achados corroboram a abordagem econômica da DE&I, indicando que a diversidade em cargos de liderança é capaz de contribuir para melhorar o desempenho financeiro. Na prática, reforça-se a relevância estratégica da diversidade em cargos de liderança para as empresas, não só como uma prática de responsabilidade social corporativa, mas como um instrumento de vantagem competitiva.

Frijns, B., Garel, A., & Liao, S. (2025). Employee demographic diversity and firm performance. Financial Management, 54(2), 305-330. Pacheco, J., Schmitt, M., Bortoluzzi, D. A., & Lunkes, R. J. (2019). Características dos Executivos do Alto Escalão e a Influência no Desempenho: Um Estudo em Empresas Listadas na Bolsa Brasileira. Revista de Administração e Contabilidade da UNISINOS, 16(1), 59-83. Triguero-Sánchez, R., Peña-Vinces, J., & Guillen, J. (2018). How to improve firm performance through employee diversity and organisational culture. Revista Brasileira de Gestão de Negócios, 20, 378-400