Resumo

A sustentabilidade organizacional como um componente integrante no topo da administração estratégia empresarial (GALLELI; HOURNEAUX JUNIOR, 2019). Para Aspinall, Cukier e Doberstein (2011), as empresas socialmente responsáveis enfatizam preocupação com programas específicos nas suas práticas rotineiras do trabalho que favoreçam melhores premissas de vida do trabalhador, considerando aspectos como: segurança, saúde, bem-estar, lazer, educação, e pagamento digno. Por isso, é importante comparar as práticas que foram desenvolvidas nas 150 melhores para se trabalhar do ano de 2016 para 2017.

Nesse sentido, a questão problemática investiga: como se apresenta o comparativo dos elementos do pilar social da sustentabilidade, a partir das práticas realizadas nos anos de 2016 para 2017 nos indicadores de qualidade de vida no trabalho, nas 150 melhores empresas para se trabalhar no Brasil? E o objetivo principal foi analisar as diferenças nas práticas de gestão da Qualidade de Vida no Trabalho - QVT como elemento do pilar social da sustentabilidade organizacional nas empresas consideradas como as melhores para se trabalhar no Brasil no ano de 2016 para o ano de 2017.

Rajak e Vinodh (2015) afirmam que a dimensão social da sustentabilidade organizacional ganha importância nos últimos tempos, e seus recentes interesses pela responsabilidade social corporativa tem intensificado a busca por uma abordagem que trate da avaliação de desempenho da sustentabilidade social. Galleli e Hourneaux Junior (2019) destacam que a sustentabilidade social deve identificar novas perguntas e insights para a gestão de recursos humanos, trabalhando aspectos psicológicos organizacionais que tratem da qualidade de vida no trabalho.

A pesquisa quanto aos seus objetivos se classifica como descritiva e quantitativo, pois visa comparar entre os anos de 2016 e 2017 as práticas de gestão de pessoas realizadas pelas melhores empresas no pilar social da sustentabilidade organizacional. O presente estudo é sobre as 150 consideradas melhores empresas para se trabalhar no Brasil e a amostra da população em 2016 foram os 62.803 e em 2017 foram os 609.775 trabalhadores participantes da pesquisa. Foram realizadas análises descritivas e correlações de Spearman.

Todas as variáveis da QVT do ano de 2016 para o ano de 2017 sofreram uma redução em seu coeficiente de correlação, exceto a variável QVT36. Essa redução em seu coeficiente de correlação tornou as variáveis que possuam um coeficiente de correlação moderada média para se tornarem-se moderada baixa. Essa análise conota que muitas foram as práticas que deixaram de ser atendidas no âmbito de trabalho, no qual os colaboradores diminuíram seus pontos positivos em relação as questões de QVT, isso ocasionou uma diminuição da correlação das variáveis de QVT como elementos do pilar social.

Os coeficientes de correlações de cada variável de um ano para o outro foram analisados como correlação positiva. Os testes demonstraram que houve diferença no seu coeficiente de correlação do ano de 2016 para o ano de 2017. Os coeficientes de correlação das variáveis que se encontra em 2016 com correlação moderada média, todos reduziram seu coeficiente de correlação para moderada baixa. Exceto a variável (QVT36) que obteve um coeficiente de correlação alta (0,680) e maior que em 2016 na prática que as melhores empresas utilizam critérios justos para promoção e carreira.

ASPINALL, A.; CUKIER, J.; DOBERSTEIN, B. Quality of life assessments and social sustainability: Ski Tourism development in Invermere, Journal of Environmental Assessment Policy and Management, v.13, n. 02, p.179-201, 2011. GALLELI, B.; HOURNEAUX JUNIOR, F. Human competences for sustainable strategic management: evidence from Brazil. Benchmarking: An International Journal, 2019. RAJAK, S.; VINODH, S. Application of fuzzy logic for social sustainability performance evaluation: a case study of an Indian automotive component manufacturing organization. Journal of Cleaner Production, v.108, 2015.