Resumo

Mascarenhas e Barbosa (2019), ao discutir sobre gestão sustentável, apresentam a relevância do debate e propõem uma agenda com cinco proposições voltados à Gestão de Recursos Humanos (GRH) e à sustentabilidade. Longe de diminuir o protagonismo dos indivíduos, apontam a necessidade de um projeto e?tico e plural com maior interdisciplinaridade onde a GRH assume e constrói abordagens voltadas também à gestão. Com efeito, é inegável que em qualquer contexto gerencial é necessário inserir a dimensão das competências, por trazer reflexões importantes ao considerar a relevância da convergência de es

Partiu-se da premissa de que o desenvolvimento de competências gerenciais merece atenção, sobretudo em face da necessidade de despertar na força de trabalho o necessário comprometimento com a abordagem da sustentabilidade. Conforme Lopes (2017) “A adoção de práticas sustentáveis não deve se restringir ao alto comando das concessionárias, mas permear toda a organização, como um valor a ser perseguido”. Este artigo tem por objetivo analisar o processo de desenvolvimento de competências gerenciais em uma concessionária privada do setor de saneamento, denominada Sanear.

O debate sobre competências envolve os níveis coletivo (Barbosa, 2007, Retour, Picq, Defélix & Ruas, 2011; Ruas, 2005, 2010) e individual que envolve diferentes correntes interpretativas representadas por autores como Boyatzis (1982), Spencer e Spencer (1993, Le Boterf (2003) e Zarifian (2001). A noção de competências tem sido relacionada ao desempenho e resolução de problemas (Fleury & Fleury, 2001, Brandão & Guimarães, 2001, Gramigna, 2007, Dutra, 2004, Carbone, Brandão, Leite & Vilhena, 2011). Quinn et al. (2003) abordam a relação entre competências, papéis e modelos gerenciais.

Realizou-se Estudo de Caso único (Yin, 2010). O estudo envolveu o mapeamento de modelos, papéis e competências gerenciais, conforme o modelo proposto por Quinn et al. (2003). A coleta de dados fundamentou-se na análise de documentos impressos e disponíveis em meio eletrônico, realização de entrevistas e aplicação de questionário. Constituíram sujeitos de pesquisa a gestora da Área de Recursos Humanos (ARH) e gerentes intermediários que atuam na esfera tático-operacional (gestores de unidade e coordenadores). O tratamento dos dados envolveu análise de conteúdo e estatística descritiva.

A noção de competências adotada pela empresa está em sintonia com a visão de Le Boterf (2003) e Zarifian (2001) que destacam o caráter dinâmico e aplicado da competência. Modelo de Sistemas Abertos que aparece se destacando em relação aos outros modelos. Observaram-se distorções entre competências requeridas pela empresa e efetivamente demandadas no trabalho, apontando a necessidade de alinhamento (Dutra, 2004). O contexto de trabalho requer sintonia com os papéis de inovador e negociador e sugere flexibilidade e abertura para interagir com atores e forças exógenas (Quinn et al., 2003),

Os resultados sinalizam a necessidade de a empresa dedicar atenção ao alinhamento de competências requeridas e aquelas efetivamente demandadas no trabalho. Admite-se que a construção de uma visão centrada na noção de sustentabilidade e desenvolvimento sustentável implica esforços que possibilitem a capacitação da força de trabalho com foco nas reais condições e exigências impostas pelo contexto de trabalho. A partir daí, pode-se estabelecer a busca de comprometimento e adesão aos princípios e valores inerentes à sustentabilidade.

Barbosa, A. C. Q. (2007 out-dez). Utopia com os pés no chão? A gestão de competências pela perspectiva social: experiências setoriais no Brasil. Salvador, Revista Organização & Sociedade, 14(43), 57-70. Mascarenhas, A. O., & Barbosa, A. C. Q. (2019). Gestão de Recursos Humanos Sustentável e Responsabilidade Socioambiental: Uma Agenda Para Debates. Revista de Administração de Empresas, 59(5), 353-364. Epub November 04, 2019. Quinn, R. E., Faerman, S. R., Thompson, M. P., & McGrath, M. (2003). Competências gerenciais: princípios e aplicações. Rio de Janeiro: Elsevier.