Resumo

No Brasil as mulheres e pessoas LGBTQIA+ são os menores grupos presentes nas áreas de TI, principalmente em cargos de liderança (LUZ, 2021). De Souza; Gama (2020) pesquisaram os impactos nas percepções dos empregados sobre as ações das organizações de TI relacionadas a diversidade. Os achados mostram que os empregados que sofreram quebra da expectativa dessas ações, sentiram-se desmotivados e buscaram recolocação. Logo, as ações do empregador relacionadas a diversidade podem impactar o ambiente de trabalho das organizações, logo, o clima de diversidade.

Como problema de pesquisa definiu-se: Como mensurar o clima de diversidade em uma organização brasileira de TI? O objetivo deste artigo é validar a escala de clima de diversidade em uma empresa brasileira de TI. Como objetivos específicos, analisar se há diferença de média na percepção de clima de diversidade entre as variáveis demográficas (Sexo, Idade, Cargo, Portador de Deficiência, Raça e Religião).

Clima de diversidade é a percepção do empregado sobre os esforços do empregador para promover a diversidade e as atitudes que afetam os grupos minoritários (KOSSEK; ZONIA, 1993). Mor-Barak; Cherin; Berkman (1998) criaram uma escala para medir o clima de diversidade. A escala possui duas dimensões, a organizacional com dois fatores: Justiça organizacional e inclusão organizacional. E a pessoal, também com dois fatores: Valor pessoal da diversidade e conforto pessoal com a diversidade.

A pesquisa quantitativa foi realizada com 145 profissionais de uma empresa de TI no estado de São Paulo. Para a coleta de dados, utilizou-se a escala de clima de diversidade de Mor-Barak (2016). Os dados foram analisados através da estatística descritiva das variáveis demográficas, análise de componentes confirmatória, para avaliar modelo de mensuração (Validade convergente, validade discriminante e confiabilidade) e testes ANOVA para analisar diferenças de percepção entre as variáveis demográficas.

Na análise de validação convergente e discriminante pelo modelo de mensuração do SmartPLS, dois fatores originais da escala de Mor-Barak (2016) - conforto pessoal com a diversidade e valor pessoal da diversidade - foram removidos do modelo por apresentarem itens não significantes ou com baixa carga fatorial. Entretanto, dois fatores foram validados. Justiça organizacional e inclusão organizacional apresentaram ajustes para a amostra brasileira. Testes ANOVA evidenciaram que não existem diferenças significativas nas percepções sobre o clima de diversidade entre os grupos demográficos.

A estrutura fatorial da escala de clima de diversidade na amostra com respondentes brasileiros da área de TI diferiu da encontrada no estudo original realizado nos Estados Unidos. A análise da adequação da escala para a amostra brasileira exigiu a remoção de oito itens. Na organização onde a amostra foi coletada, as pessoas não divergem da visão sobre justiça e inclusão organizacionais. Entretanto, sugerem-se novas pesquisas com o uso da escala de clima de diversidade em outros setores para confirmação ou não das dimensões da escala original.

KOSSEK, Ellen Ernst; ZONIA, Susan C. Assessing diversity climate: A field study of reactions to employer efforts to promote diversity. Journal of Organizational Behavior, [S. l.], v. 14, n. 1, p. 61–81, 1993. MOR-BARAK, Michàlle E. Managing Diversity: Toward a Globally Inclusive Workplace. Fourth ed. [s.l.] : SAGE, 2016. MOR-BARAK, Michàlle E.; CHERIN, David A.; BERKMAN, Sherry. Organizational and personal dimensions in diversity climate: Ethnic and gender differences in employee perceptions. Journal of Applied Behavioral Science, [S. l.], v. 34, n. 1, p. 82–104, 1998.